{"id":1000034417,"date":"2026-08-31T15:01:49","date_gmt":"2026-08-31T18:01:49","guid":{"rendered":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/?p=1000034417"},"modified":"2026-08-31T15:01:51","modified_gmt":"2026-08-31T18:01:51","slug":"cuando-la-ia-elimina-el-puesto-de-trabajo-el-mundo-comienza-a-poner-limites-al-costo-humano-de-la-automatizacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/?p=1000034417","title":{"rendered":"Cuando la IA elimina el puesto de trabajo: el mundo comienza a poner l\u00edmites al costo humano de la automatizaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n
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El caso de un trabajador chino despedido despu\u00e9s de que la inteligencia artificial pudiera realizar su tarea abri\u00f3 una discusi\u00f3n que ya dej\u00f3 de ser hipot\u00e9tica. Mientras en Estados Unidos las empresas citaron a la IA en m\u00e1s de 112 mil anuncios de recortes de personal solamente durante los primeros siete meses de 2026, Europa avanza con controles humanos sobre decisiones laborales, California discute identificar espec\u00edficamente los despidos tecnol\u00f3gicos, Alemania obliga a consultar a los trabajadores ante cambios basados en IA y los sindicatos comienzan a negociar capacitaci\u00f3n, reubicaci\u00f3n e indemnizaciones especiales. Argentina, en cambio, todav\u00eda debe resolver el problema con herramientas laborales pensadas para otra revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica. Hace algunos meses, un tribunal de Hangzhou, una de las grandes capitales tecnol\u00f3gicas de China, resolvi\u00f3 un conflicto que entonces parec\u00eda excepcional. Una empresa hab\u00eda comunicado a uno de sus supervisores que la evoluci\u00f3n de sus propios sistemas de inteligencia artificial permit\u00eda automatizar buena parte del trabajo que realizaba. Le ofreci\u00f3 bajar de categor\u00eda y reducir su salario mensual de 25.000 a 15.000 yuanes; cuando el trabajador rechaz\u00f3 la propuesta, la compa\u00f1\u00eda termin\u00f3 la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

El empleado acudi\u00f3 a la Justicia y gan\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Los tribunales chinos determinaron que incorporar inteligencia artificial porque resulta m\u00e1s barata o eficiente no constituye por s\u00ed mismo una modificaci\u00f3n objetiva que haga imposible mantener el contrato de trabajo. La compa\u00f1\u00eda tampoco hab\u00eda presentado una alternativa razonable: pretend\u00eda reducir en un 40% el salario del empleado. El despido fue declarado ilegal y la empresa debi\u00f3 pagar una indemnizaci\u00f3n superior a 260.000 yuanes. Cuatro meses despu\u00e9s de que el Tribunal Intermedio de Hangzhou difundiera el caso como ejemplo, lo verdaderamente interesante ya no es aquella sentencia particular, sino la pregunta que dej\u00f3 planteada: si una empresa decide reemplazar trabajo humano por inteligencia artificial para aumentar su productividad o reducir sus costos, \u00bfqui\u00e9n debe pagar el costo social de esa decisi\u00f3n? El trabajador chino estaba lejos de ser un caso aislado. La propia publicaci\u00f3n oficial de Zhejiang registra conflictos anteriores en Shanghai, Beijing, Guangdong, Hebei y Jiangsu. En Shanghai, un analista de datos con 13 a\u00f1os de antig\u00fcedad perdi\u00f3 un puesto despu\u00e9s de que un sistema redujera de ocho horas a diez minutos la recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n que realizaba manualmente. En Beijing, otro trabajador con 15 a\u00f1os en una tecnol\u00f3gica perdi\u00f3 su funci\u00f3n despu\u00e9s de que la compa\u00f1\u00eda reemplazara la recopilaci\u00f3n manual de datos cartogr\u00e1ficos por sistemas automatizados. El problema ya no pertenece a China. Est\u00e1 comenzando a ocupar tribunales, parlamentos, sindicatos y organismos reguladores de buena parte del mundo.<\/p>\n\n\n\n

Los n\u00fameros obligan a tomar en serio la discusi\u00f3n<\/p>\n\n\n\n

La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo hizo una advertencia importante para evitar dos errores opuestos: negar el impacto de la inteligencia artificial o anunciar prematuramente el fin del empleo humano. El estudio global elaborado por la OIT junto al instituto polaco NASK calcula que el 25% del empleo mundial se encuentra en ocupaciones potencialmente expuestas a la inteligencia artificial generativa, proporci\u00f3n que alcanza el 34% en los pa\u00edses de altos ingresos. Los trabajos administrativos son los m\u00e1s expuestos, aunque el riesgo se ampl\u00eda r\u00e1pidamente hacia medios de comunicaci\u00f3n, programaci\u00f3n, software, finanzas y otras actividades cognitivas digitalizadas. Pero exposici\u00f3n no significa desaparici\u00f3n. La conclusi\u00f3n de la OIT es que, al menos por ahora, resulta m\u00e1s probable la transformaci\u00f3n del empleo que su eliminaci\u00f3n completa, porque gran cantidad de tareas contin\u00faan requiriendo intervenci\u00f3n humana. Precisamente por eso el organismo plantea que la transici\u00f3n deber\u00eda gestionarse mediante di\u00e1logo social y pol\u00edticas laborales, y no quedar librada exclusivamente a decisiones empresariales. Los datos de Estados Unidos, sin embargo, muestran que el proceso ya comenz\u00f3 a tener consecuencias concretas. La consultora Challenger, Gray & Christmas, que releva los anuncios empresariales de reducci\u00f3n de personal, inform\u00f3 que entre enero y julio de 2026 la inteligencia artificial fue citada como motivo en 112.713 anuncios de recortes de puestos, aproximadamente el 24% de todos los recortes anunciados en Estados Unidos durante ese per\u00edodo. Solamente en julio fueron 10.970, equivalentes al 33% de los despidos anunciados ese mes, y fue el quinto mes consecutivo en que la IA encabez\u00f3 las razones declaradas por las compa\u00f1\u00edas. Desde que Challenger comenz\u00f3 a contabilizarla separadamente en 2023, acumula 184.538 puestos anunciados para reducci\u00f3n. El dato necesita una aclaraci\u00f3n fundamental: Challenger registra la causa declarada por las empresas, no realiza una auditor\u00eda para demostrar que cada uno de esos puestos haya desaparecido exclusivamente por inteligencia artificial. La utilizaci\u00f3n de la IA puede coexistir con reestructuraciones, reducci\u00f3n de costos, problemas financieros o cambios de mercado. Por eso esos 112.713 casos no deben presentarse como una medici\u00f3n exacta de personas sustituidas por m\u00e1quinas. Pero s\u00ed muestran algo nuevo: las empresas ya comenzaron a incorporar formalmente la inteligencia artificial al lenguaje con el que justifican sus reducciones de personal. Otro trabajo publicado el 12 de agosto por el Stanford Digital Economy Lab aporta una se\u00f1al especialmente importante. Utilizando registros de n\u00f3minas de millones de trabajadores estadounidenses administrados por ADP hasta junio de 2026, los investigadores no encontraron evidencias de una destrucci\u00f3n generalizada del empleo a escala de toda la econom\u00eda. Sin embargo, encontraron que el empleo de j\u00f3venes de entre 22 y 25 a\u00f1os en ocupaciones particularmente expuestas a la IA se encuentra un 19% por debajo de donde estar\u00eda si hubiera evolucionado al mismo ritmo que el empleo de j\u00f3venes en profesiones menos expuestas. Entre trabajadores con mayor experiencia no apareci\u00f3 una brecha comparable. La primera v\u00edctima de la inteligencia artificial, por lo tanto, podr\u00eda no ser necesariamente el trabajador que recibe un telegrama de despido. Tambi\u00e9n puede ser el joven que nunca es contratado porque el puesto inicial que le permit\u00eda ingresar a una profesi\u00f3n dej\u00f3 de existir.<\/p>\n\n\n\n

Dos problemas diferentes que las leyes reci\u00e9n comienzan a separar<\/p>\n\n\n\n

Gran parte de las normas que est\u00e1n surgiendo alrededor del mundo resuelven solo una de las dos grandes preguntas planteadas por la inteligencia artificial. La primera es: \u00bfpuede un algoritmo decidir que una persona sea despedida, sancionada o degradada? La segunda es todav\u00eda m\u00e1s compleja: \u00bfqu\u00e9 derechos tiene una persona cuando no es un algoritmo el que la despide, sino que la empresa directamente elimina su puesto porque decidi\u00f3 reemplazar esa funci\u00f3n con IA? Las legislaciones est\u00e1n mucho m\u00e1s avanzadas frente al primer problema que frente al segundo. Europa es probablemente el mejor ejemplo.<\/p>\n\n\n\n

Europa: que una m\u00e1quina ayude a decidir no significa que pueda despedir<\/p>\n\n\n\n

La Ley Europea de Inteligencia Artificial, el Reglamento 2024\/1689, clasifica expresamente como de alto riesgo a los sistemas utilizados para tomar decisiones que afectan las condiciones laborales, promociones o terminaciones de relaciones de trabajo, adem\u00e1s de los utilizados para asignar tareas, controlar rendimiento o evaluar trabajadores. El legislador europeo justific\u00f3 esa clasificaci\u00f3n porque esas herramientas pueden afectar las perspectivas profesionales, los medios de vida y los derechos laborales de las personas. La regulaci\u00f3n europea va todav\u00eda m\u00e1s lejos en el trabajo de plataformas. La Directiva 2024\/2831 establece una regla dif\u00edcil de interpretar de otra manera: la decisi\u00f3n de restringir, suspender o terminar la relaci\u00f3n contractual o la cuenta de un trabajador de plataforma debe ser tomada por un ser humano. Adem\u00e1s, el trabajador tiene derecho a recibir una explicaci\u00f3n sobre decisiones adoptadas o respaldadas por sistemas automatizados y a solicitar una revisi\u00f3n humana. Si se comprueba una vulneraci\u00f3n de derechos y no puede corregirse, debe existir una compensaci\u00f3n adecuada. Los Estados miembros deben completar la transposici\u00f3n de la directiva antes del 2 de diciembre de 2026. Es un principio sencillo pero de enormes consecuencias: no al \u201crobo-firing\u201d, el despido decidido exclusivamente por una m\u00e1quina. Y Europa prepara otra capa de regulaci\u00f3n. En diciembre de 2025, el Parlamento Europeo pidi\u00f3 a la Comisi\u00f3n una legislaci\u00f3n espec\u00edfica sobre gesti\u00f3n algor\u00edtmica para el conjunto del mundo laboral, no solamente para las plataformas. Entre sus recomendaciones aparece que las decisiones sobre contrataci\u00f3n, terminaci\u00f3n del empleo, renovaci\u00f3n de contratos, cambios salariales y sanciones disciplinarias sean siempre adoptadas por una persona y susceptibles de revisi\u00f3n humana. Esa discusi\u00f3n contin\u00faa abierta. El 20 de julio de 2026, la Comisi\u00f3n Europea inici\u00f3 la segunda etapa de consultas para su futura Quality Jobs Act, que prev\u00e9 abordar espec\u00edficamente la inteligencia artificial y la gesti\u00f3n algor\u00edtmica en el trabajo, la transparencia de las decisiones automatizadas, la supervisi\u00f3n humana, el monitoreo de empleados, la capacitaci\u00f3n y la transici\u00f3n digital. La propuesta legislativa est\u00e1 prevista para finales de 2026. Europa, sin embargo, todav\u00eda tampoco ha establecido una regla general que diga que una empresa no puede eliminar un puesto porque una IA sea capaz de hacerlo. Ese es el vac\u00edo que el caso de Hangzhou comenz\u00f3 a iluminar.<\/p>\n\n\n\n

Espa\u00f1a: el trabajador tiene derecho a saber qu\u00e9 hace el algoritmo<\/p>\n\n\n\n

Espa\u00f1a fue uno de los primeros pa\u00edses europeos en incorporar a su legislaci\u00f3n laboral un derecho espec\u00edfico frente a la administraci\u00f3n algor\u00edtmica. Desde la Ley 12\/2021, la representaci\u00f3n de los trabajadores tiene derecho a ser informada sobre \u201clos par\u00e1metros, reglas e instrucciones\u201d en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial utilizados por la empresa cuando puedan afectar las condiciones de trabajo, el acceso al empleo o su mantenimiento, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles. No impide la automatizaci\u00f3n ni proh\u00edbe despedir por una reorganizaci\u00f3n tecnol\u00f3gica, pero establece algo que hasta hace pocos a\u00f1os parec\u00eda extra\u00f1o en el derecho laboral: el algoritmo que influye sobre la vida profesional de una persona no puede permanecer completamente oculto dentro de una caja negra empresarial.<\/p>\n\n\n\n

Alemania: la tecnolog\u00eda entra en la negociaci\u00f3n laboral<\/p>\n\n\n\n

El modelo alem\u00e1n aborda el problema desde otra tradici\u00f3n: la participaci\u00f3n de los trabajadores en las decisiones empresariales. La Ley de Constituci\u00f3n de Empresas \u2014Betriebsverfassungsgesetz\u2014 obliga al empleador a informar al comit\u00e9 de empresa con suficiente anticipaci\u00f3n sobre modificaciones de procedimientos y procesos laborales, y menciona expresamente la utilizaci\u00f3n de inteligencia artificial. La empresa debe adem\u00e1s consultar sus efectos sobre los trabajadores de manera que las observaciones del comit\u00e9 puedan ser consideradas antes de ejecutar los planes. Las reglas alemanas tambi\u00e9n otorgan participaci\u00f3n al comit\u00e9 en criterios generales utilizados para seleccionar trabajadores en contrataciones, traslados, reclasificaciones y despidos. La filosof\u00eda es distinta a una prohibici\u00f3n: la transformaci\u00f3n tecnol\u00f3gica forma parte de las facultades empresariales, pero deja de ser una decisi\u00f3n que necesariamente pueda tomarse a puertas cerradas y comunicarse al empleado cuando ya perdi\u00f3 su lugar.<\/p>\n\n\n\n

Australia ten\u00eda una herramienta antes de que apareciera ChatGPT<\/p>\n\n\n\n

Australia ofrece un caso interesante porque varias de sus protecciones no fueron dise\u00f1adas espec\u00edficamente para inteligencia artificial. Los denominados Modern Awards, que establecen condiciones m\u00ednimas para distintas actividades, contienen cl\u00e1usulas de consulta ante cambios importantes en la producci\u00f3n, organizaci\u00f3n, estructura o tecnolog\u00eda cuando puedan producir consecuencias significativas sobre los trabajadores. Entre esas consecuencias la normativa enumera expresamente la terminaci\u00f3n de empleos, la reducci\u00f3n de oportunidades laborales, cambios en las competencias necesarias, reestructuraci\u00f3n de puestos y la necesidad de capacitar o trasladar trabajadores. Frente a esos cambios, el empleador debe informar, discutir sus efectos y analizar medidas destinadas a evitarlos o reducirlos. Esa cl\u00e1usula aparece, por ejemplo, en los convenios regulatorios de profesionales, comercio, centros de llamadas e incluso periodistas. La inteligencia artificial cabe casi naturalmente dentro de una norma concebida mucho antes de la actual explosi\u00f3n generativa: no importa qu\u00e9 m\u00e1quina produzca la transformaci\u00f3n; si el cambio tecnol\u00f3gico puede eliminar empleos, existe una instancia de consulta.<\/p>\n\n\n\n

Italia: un algoritmo tambi\u00e9n puede discriminar<\/p>\n\n\n\n

La Justicia italiana abri\u00f3 otro camino varios a\u00f1os antes de que ChatGPT colocara la IA en el centro de la discusi\u00f3n. El Tribunal de Bolonia consider\u00f3 discriminatorio el sistema algor\u00edtmico \u201cFrank\u201d utilizado por Deliveroo para clasificar a los repartidores y determinar su acceso a franjas de trabajo. El problema era que el algoritmo penalizaba ausencias sin comprender sus causas, tratando de manera semejante al trabajador que simplemente no se presentaba y al que faltaba por enfermedad o por ejercer su derecho a huelga. El caso no trataba sobre una IA que reemplazara al trabajador, pero dej\u00f3 un principio que hoy resulta central: la empresa sigue siendo responsable de las decisiones que ejecuta mediante un algoritmo. No desaparece la responsabilidad humana porque la discriminaci\u00f3n haya sido convertida en una f\u00f3rmula matem\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

Pa\u00edses Bajos: una advertencia de 825 millones de euros<\/p>\n\n\n\n

El conflicto europeo m\u00e1s reciente ocurri\u00f3 apenas hace unos d\u00edas y muestra cu\u00e1nto puede costar ignorar esa idea.<\/p>\n\n\n\n

La Autoridad de Protecci\u00f3n de Datos de Pa\u00edses Bajos sancion\u00f3 a Uber con 825 millones de euros por utilizar sistemas automatizados en suspensiones y desactivaciones de cuentas de conductores sin brindar informaci\u00f3n suficiente ni garantizar, seg\u00fan el regulador, una adecuada supervisi\u00f3n humana. La decisi\u00f3n fue conocida el 21 de agosto y Uber anunci\u00f3 que la apelar\u00e1, sosteniendo que las desactivaciones permanentes cuentan con revisi\u00f3n humana. El conflicto ven\u00eda de antes. En 2023, el Tribunal de Apelaciones de Amsterdam ya hab\u00eda obligado a Uber y Ola a proporcionar a conductores informaci\u00f3n \u00fatil sobre decisiones automatizadas que los afectaban, incluidos los factores considerados para las desactivaciones, su ponderaci\u00f3n y las conductas concretas que hab\u00edan llevado al resultado. El tribunal aclar\u00f3 que eso no significaba obligar a las empresas a revelar \u00edntegramente sus algoritmos. Otra vez, no se trata todav\u00eda de m\u00e1quinas reemplazando empleos, sino de m\u00e1quinas administrando la posibilidad de conservarlos. Pero la frontera entre ambos fen\u00f3menos es cada vez m\u00e1s peque\u00f1a.<\/p>\n\n\n\n

California ya intenta identificar el \u201cdespido tecnol\u00f3gico\u201d<\/p>\n\n\n\n

En Estados Unidos no existe hoy una ley federal general que obligue a una empresa a conservar trabajadores cuando introduce inteligencia artificial. Sin embargo, California est\u00e1 ensayando una respuesta particularmente interesante porque ya no se limita a controlar algoritmos de recursos humanos: empieza a poner nombre al desplazamiento tecnol\u00f3gico. El proyecto SB 951, denominado Employment: technological displacement: notice, se encontraba el 24 de agosto de 2026 en tr\u00e1mite en la Asamblea de California y hab\u00eda sido nuevamente modificado el 21 de agosto. Su versi\u00f3n actual propone modificar el sistema Cal-WARN de notificaci\u00f3n de despidos colectivos para exigir que, cuando un despido masivo, traslado o cierre sea causado total o sustancialmente por un sistema de inteligencia artificial u otra tecnolog\u00eda automatizada que reemplace puestos de trabajo, la empresa deba informarlo expresamente. El aviso deber\u00eda identificar cu\u00e1ntos trabajadores son afectados, sus ocupaciones, qu\u00e9 funciones ser\u00e1n automatizadas y qu\u00e9 clase de sistema de IA o tecnolog\u00eda produjo el desplazamiento. La iniciativa mantiene el esquema existente de aviso con 60 d\u00edas de anticipaci\u00f3n para los casos cubiertos por Cal-WARN y ordenar\u00eda adem\u00e1s elaborar informaci\u00f3n p\u00fablica sobre estas p\u00e9rdidas de empleo. La importancia del proyecto excede la obligaci\u00f3n de avisar. Por primera vez se intenta construir una estad\u00edstica oficial que diferencie un despido tradicional de un despido producido sustancialmente por automatizaci\u00f3n. Es exactamente el dato que hoy casi ning\u00fan pa\u00eds posee. California ya hab\u00eda intentado avanzar por otro camino. El SB 7 pretend\u00eda impedir que los empleadores dependieran exclusivamente de sistemas automatizados para adoptar decisiones disciplinarias, despidos o desactivaciones y otorgaba a los trabajadores acceso a determinados datos utilizados por esos sistemas. El gobernador Gavin Newsom vet\u00f3 el proyecto en octubre de 2025 argumentando que su alcance resultaba demasiado amplio. Al mismo tiempo, desde octubre de 2025 est\u00e1n vigentes regulaciones del Departamento de Derechos Civiles de California que dejan en claro que las leyes contra la discriminaci\u00f3n tambi\u00e9n se aplican cuando las empresas utilizan inteligencia artificial o sistemas automatizados para tomar decisiones laborales. La legislaci\u00f3n norteamericana empieza as\u00ed a rodear el problema desde diferentes lugares: discriminaci\u00f3n algor\u00edtmica, derecho a la informaci\u00f3n y, ahora, identificaci\u00f3n de los empleos directamente desplazados por tecnolog\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

Cuando la ley tarda, los sindicatos comienzan a escribir sus propias reglas<\/p>\n\n\n\n

En algunos sectores, la negociaci\u00f3n colectiva est\u00e1 avanzando m\u00e1s r\u00e1pido que los parlamentos. El Culinary Union de Las Vegas consigui\u00f3 incluir en sus convenios protecciones particularmente concretas frente a tecnolog\u00edas capaces de modificar o eliminar puestos. Cuando se introduce una tecnolog\u00eda potencialmente disruptiva, el sindicato debe recibir aviso con seis meses de anticipaci\u00f3n y los empleados afectados deben tener acceso a capacitaci\u00f3n para trabajar con la nueva herramienta o para reubicarse en otra funci\u00f3n. Si el puesto finalmente desaparece por la tecnolog\u00eda, el acuerdo contempla una indemnizaci\u00f3n espec\u00edfica que puede alcanzar los 2.000 d\u00f3lares por cada a\u00f1o trabajado. En Hollywood, la discusi\u00f3n tiene otra forma. El acuerdo de televisi\u00f3n y cine ratificado por SAG-AFTRA en junio de 2026 ampli\u00f3 las protecciones sobre inteligencia artificial, r\u00e9plicas digitales y contenidos sint\u00e9ticos, reforzando consentimiento, compensaci\u00f3n y restricciones frente a la sustituci\u00f3n de interpretaciones humanas. Y el conflicto ya sali\u00f3 de las oficinas para llegar a las grandes l\u00edneas industriales. El 21 de agosto, el sindicato de Hyundai Motor en Corea del Sur realiz\u00f3 su primera huelga completa en una d\u00e9cada. Entre las demandas aparecen garant\u00edas de empleo frente al avance de la inteligencia artificial, la automatizaci\u00f3n y los planes de introducir robots humanoides en las plantas. El sindicato re\u00fane alrededor de 40.000 trabajadores y la discusi\u00f3n tambi\u00e9n alcanza a Kia y proveedores del sector automotor. La negociaci\u00f3n colectiva empieza as\u00ed a responder una pregunta que muchas leyes todav\u00eda evitan: si la inversi\u00f3n tecnol\u00f3gica produce enormes mejoras de productividad, una parte de esa ganancia puede utilizarse para financiar la transici\u00f3n laboral de quienes quedan desplazados.<\/p>\n\n\n\n

La gran paradoja: regulamos al algoritmo que despide, pero no al empresario que reemplaza al trabajador<\/p>\n\n\n\n

Ese es probablemente el hallazgo m\u00e1s relevante al comparar lo que est\u00e1 ocurriendo alrededor del mundo. Hay cada vez m\u00e1s normas para impedir que una computadora despida por s\u00ed sola a una persona. Existen derechos de explicaci\u00f3n, auditor\u00edas, revisi\u00f3n humana, reglas antidiscriminatorias y obligaciones de transparencia. Pero son considerablemente menos frecuentes las normas que preguntan qu\u00e9 ocurre antes, cuando el directorio de una empresa decide que veinte personas dejar\u00e1n de ser necesarias porque un sistema de inteligencia artificial puede realizar sus tareas. La OCDE acaba de llegar a una conclusi\u00f3n semejante. En un estudio publicado el 24 de julio de 2026 sobre pol\u00edticas laborales de inteligencia artificial en los pa\u00edses del G7, la Uni\u00f3n Europea y econom\u00edas seleccionadas de Am\u00e9rica Latina, encontr\u00f3 que la mayor\u00eda de los problemas contin\u00faan siendo tratados mediante las estructuras tradicionales del derecho laboral y no mediante leyes espec\u00edficas para IA. Las pol\u00edticas m\u00e1s desarrolladas se concentran en capacitaci\u00f3n y adopci\u00f3n tecnol\u00f3gica, mientras que transparencia, privacidad y rendici\u00f3n de cuentas todav\u00eda est\u00e1n evolucionando. Por eso el viejo caso de Hangzhou recupera importancia. No porque China haya prohibido despedir trabajadores por inteligencia artificial \u2014no lo hizo\u2014, sino porque el tribunal se anim\u00f3 a examinar qui\u00e9n debe asumir el riesgo econ\u00f3mico de una innovaci\u00f3n que la propia empresa decidi\u00f3 implementar para obtener una ventaja de costos. Ese razonamiento podr\u00eda terminar siendo mucho m\u00e1s importante que el caso individual.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfY Argentina?<\/p>\n\n\n\n

En Argentina todav\u00eda no existe una legislaci\u00f3n nacional espec\u00edfica que establezca qu\u00e9 debe ocurrir cuando una empresa reemplaza puestos de trabajo mediante inteligencia artificial, ni una obligaci\u00f3n equivalente a la propuesta californiana de identificar los despidos tecnol\u00f3gicos, ni una norma general como la alemana que obligue a consultar previamente sobre la introducci\u00f3n de IA. Eso no significa que exista un vac\u00edo jur\u00eddico absoluto. La Ley de Contrato de Trabajo reconoce expresamente al empleador facultades de organizaci\u00f3n econ\u00f3mica y t\u00e9cnica, pero el art\u00edculo 66 establece que los cambios en las formas o modalidades del trabajo no pueden alterar modalidades esenciales del contrato ni provocar un perjuicio material al trabajador. Si la compa\u00f1\u00eda intenta resolver la automatizaci\u00f3n bajando categor\u00eda o salario, como ocurri\u00f3 en Hangzhou, esa norma podr\u00eda adquirir una relevancia directa. La reforma laboral aprobada mediante la Ley 27.802 incorpor\u00f3 adem\u00e1s un art\u00edculo 11 bis seg\u00fan el cual la promoci\u00f3n profesional y la formaci\u00f3n en el trabajo constituyen un derecho fundamental de todos los trabajadores. Todav\u00eda no equivale a una obligaci\u00f3n expresa de capacitar antes de despedir a una persona desplazada por IA, pero podr\u00eda convertirse en una pieza importante dentro de futuras discusiones sobre reconversi\u00f3n y adaptaci\u00f3n tecnol\u00f3gica. El punto m\u00e1s delicado puede aparecer con el art\u00edculo 247. La norma permite pagar la mitad de la indemnizaci\u00f3n ordinaria cuando el despido obedece a fuerza mayor o a falta o disminuci\u00f3n de trabajo no imputable al empleador y fehacientemente justificada. All\u00ed aparece una pregunta que alg\u00fan tribunal argentino probablemente tendr\u00e1 que resolver. Si una empresa compra o desarrolla un sistema de inteligencia artificial para reducir costos y luego sostiene que existe \u201cfalta de trabajo\u201d porque la m\u00e1quina realiza las tareas de determinados empleados, \u00bfesa disminuci\u00f3n de trabajo es realmente una circunstancia no imputable al empleador? \u00bfO es una consecuencia deliberada de una decisi\u00f3n empresarial destinada precisamente a reemplazar trabajo humano? Esa es, en esencia, la discusi\u00f3n que plante\u00f3 la Justicia china. Argentina conserva adem\u00e1s el r\u00e9gimen general del art\u00edculo 245, que permite la extinci\u00f3n sin justa causa mediante el pago de la indemnizaci\u00f3n correspondiente. Eso establece una diferencia sustancial con otros sistemas jur\u00eddicos y significa que un eventual conflicto argentino no necesariamente terminar\u00eda como el de Hangzhou. Pero el debate reci\u00e9n comienza. En marzo de este a\u00f1o ingres\u00f3 al Senado el expediente 254\/26, que propone un marco jur\u00eddico general para el desarrollo y utilizaci\u00f3n de sistemas de inteligencia artificial y contin\u00faa girado a las comisiones de Legislaci\u00f3n General, Ciencia y Tecnolog\u00eda y Justicia y Asuntos Penales. No existe, sin embargo, una regulaci\u00f3n nacional consolidada espec\u00edficamente destinada al desplazamiento laboral provocado por IA. Brasil atraviesa una situaci\u00f3n semejante. Su amplio proyecto de Marco Legal de Inteligencia Artificial, PL 2338\/2023, fue aprobado por el Senado y enviado a la C\u00e1mara de Diputados, donde contin\u00faa su tratamiento. La comisi\u00f3n especial lleg\u00f3 incluso a convocar una audiencia espec\u00edfica sobre \u201cImpactos de la Inteligencia Artificial en las Relaciones de Trabajo\u201d, evidencia de que la cuesti\u00f3n laboral ya forma parte del debate legislativo regional.<\/p>\n\n\n\n

Cuatro derechos empiezan a aparecer en distintos lugares del mundo<\/p>\n\n\n\n

Si se observan en conjunto todas estas experiencias, todav\u00eda no existe un modelo mundial, pero comienzan a repetirse cuatro ideas. La primera es el derecho a saber: que trabajadores y sindicatos conozcan cu\u00e1ndo un algoritmo interviene en decisiones que pueden modificar o terminar una relaci\u00f3n laboral. La segunda es el derecho a una decisi\u00f3n humana: una m\u00e1quina puede proporcionar informaci\u00f3n o recomendaciones, pero el despido, la sanci\u00f3n o la p\u00e9rdida de ingresos no deber\u00edan quedar exclusivamente en manos de un sistema autom\u00e1tico. La tercera es el derecho a participar en la transici\u00f3n tecnol\u00f3gica: informaci\u00f3n anticipada, consulta sindical, evaluaci\u00f3n del impacto laboral, capacitaci\u00f3n y oportunidades razonables de reubicaci\u00f3n antes de destruir puestos. Y la cuarta, probablemente la m\u00e1s dif\u00edcil, es el derecho a que los costos de la automatizaci\u00f3n no recaigan exclusivamente sobre quienes pierden su empleo, mediante indemnizaciones, fondos de transici\u00f3n, reconversi\u00f3n profesional o sistemas de protecci\u00f3n social financiados tambi\u00e9n por quienes capturan las ganancias de productividad. Todav\u00eda ning\u00fan gran sistema jur\u00eddico ha resuelto completamente las cuatro.<\/p>\n\n\n\n

La discusi\u00f3n que viene no es humanos contra m\u00e1quinas<\/p>\n\n\n\n

Ser\u00eda un error transformar todo esto en una batalla contra la inteligencia artificial. La automatizaci\u00f3n puede aumentar productividad, eliminar tareas peligrosas o repetitivas, mejorar servicios, crear nuevas actividades y aumentar la competitividad de las empresas. La propia OIT considera m\u00e1s probable una transformaci\u00f3n masiva del trabajo que una eliminaci\u00f3n masiva del trabajo. El problema aparece cuando la distribuci\u00f3n del beneficio y del costo se vuelve profundamente desigual. Si una empresa puede producir lo mismo con cien empleados donde antes necesitaba ciento cincuenta, existe una mejora econ\u00f3mica real. Pero tambi\u00e9n existen cincuenta personas cuyas vidas no se actualizan a la misma velocidad que el software. Una computadora puede instalarse en horas. Un trabajador de 45 o 50 a\u00f1os con veinte a\u00f1os de experiencia en una profesi\u00f3n no puede convertirse en especialista en otra actividad de un d\u00eda para el otro. Por eso el debate mundial est\u00e1 empezando a desplazarse desde una pregunta tecnol\u00f3gica \u2014qu\u00e9 puede hacer la inteligencia artificial\u2014 hacia una cuesti\u00f3n pol\u00edtica, jur\u00eddica y social mucho m\u00e1s inc\u00f3moda: qu\u00e9 obligaciones nacen cuando puede hacerlo en lugar de una persona. El fallo de Hangzhou fue apenas una se\u00f1al temprana. California empieza a exigir que los despidos tecnol\u00f3gicos sean identificados. Europa intenta impedir que una m\u00e1quina tenga la \u00faltima palabra sobre la vida laboral de una persona. Alemania incorpora la IA a la consulta con los trabajadores. Australia aplica viejos mecanismos de protecci\u00f3n frente al cambio tecnol\u00f3gico. Espa\u00f1a obliga a abrir parcialmente la caja negra algor\u00edtmica. Los tribunales europeos empiezan a responsabilizar a las empresas por las decisiones de sus algoritmos. Los sindicatos negocian capacitaci\u00f3n, reubicaci\u00f3n, consentimiento e indemnizaciones y, en Corea del Sur, los trabajadores ya est\u00e1n incorporando la protecci\u00f3n frente a IA y robots a conflictos industriales de enorme escala. Argentina todav\u00eda tiene tiempo para discutirlo antes de que el problema llegue masivamente a los tribunales. La verdadera discusi\u00f3n probablemente no sea si la inteligencia artificial terminar\u00e1 reemplazando determinadas tareas humanas. Eso ya est\u00e1 ocurriendo. La pregunta central ser\u00e1 otra: si la productividad generada por la IA beneficia a toda una econom\u00eda, \u00bfes razonable que el costo de esa transformaci\u00f3n lo pague solamente el trabajador que recibe el telegrama de despido? En esa respuesta se jugar\u00e1 buena parte del nuevo contrato social del trabajo en la era de la inteligencia artificial.<\/p>\n\n\n\n

A.G.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

El caso de un trabajador chino despedido despu\u00e9s de que la inteligencia artificial pudiera realizar su tarea abri\u00f3 una discusi\u00f3n que ya dej\u00f3 de ser hipot\u00e9tica. Mientras en Estados Unidos las empresas citaron a la IA en m\u00e1s de 112 mil anuncios de recortes de personal solamente durante los primeros siete meses de 2026, Europa […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1000034419,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","advanced_seo_description":"","jetpack_seo_html_title":"","jetpack_seo_noindex":false,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"jnews-multi-image_gallery":[],"jnews_single_post":{"format":"standard"},"jnews_primary_category":[],"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[388],"tags":[389],"class_list":["post-1000034417","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-editorial","tag-editorial"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/pexels-photo-18799047.jpeg?fit=1880%2C1249&ssl=1","jetpack_likes_enabled":true,"jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1000034417","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=1000034417"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1000034417\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1000034420,"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1000034417\/revisions\/1000034420"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/1000034419"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=1000034417"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=1000034417"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/gazzettinoitalianopatagonico.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=1000034417"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}